“ダイ満足”Relay

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イオンスーパーセンター株式会社

イオンスーパーセンターの説明

イオンスーパーセンター株式会社 人事教育部長 江浜 政江

イオンスーパーセンターについて

Q
イオンスーパーセンター(株)の特徴や魅力、
東北での役割についてお聞かせ下さい。

 イオンスーパーセンター株式会社は、2005年にイオンリテール株式会社から分社化された会社です。分社とともに、盛岡に本社を移しました。東北の地に根差し、東北エリアの方々のライフラインとして、また雇用を創り出す企業として存在・成長し続けることが、当社の役割であると考えています。
 2011年に発生した東日本大震災後、福島第一原発から30kmの場所に南相馬店、そして津波で被災が大きかった被災地に釜石店、陸前高田店の2店舗を出店しました。それは、東北で暮らす皆さまのライフラインとして存在し続けることが当社の使命だからです。被災地では買い物をする場だけでなく、一部のインフラがまだ復旧途上です。生活インフラの整備という観点からも、地域の皆さまに寄り添い続け貢献し続けたいと強く思っています。その中のひとつとして、休日保育が無いなど、保育園の整備の遅れも問題となっていますので、事業所内保育所の整備に取り組み、お子さまをお持ちの方が安心して働くことができるような環境づくりを進めていければと思っています。

 そんな当社の特徴は、何より“自由度が高い”ことです。
 従業員が新しいことにチャレンジしたいと思えば、積極的に背中を押すような社風ですので、自分のキャリアを掴み取るスピードがとても早いです。
 また、正社員の約40%が20代で、とても“若い会社”でもあります。
 新卒採用に加え、パートタイマーの方の正社員への登用も積極的に行っており、どのような雇用区分の方でもやる気があれば、キャリアアップできる会社です。

ダイバーシティ経営に対する思い

Q
イオンスーパーセンター(株)が、
ダイバーシティ経営を目指す目的をお聞かせ下さい。

 当社がダイバーシティ経営を進める目的は2つあります。
 1つ目は、東北エリアの中で存在価値ある企業として「あり続けること」。そのためには、多様な考えを受容できる職場環境を大切にし、社内の多様な人材が、それぞれの能力をいかんなく発揮し、十分に活躍できるような会社にすることが必要なのです。
 2つ目は、従業員一人ひとりが“家族に自慢できる”、“家族が自慢できる”会社になることです。その実現のためには、まず従業員自身がより働きがいを感じ、誇りを持てるようになることが必要です。家族やパートナーの協力無くして、質の良い仕事を続けることはできません。当社で働く従業員本人だけなく、従業員のお子さまやご両親、家族全員が、当社で働くことを自慢したくなるような会社を目指しています。
 従業員の息子さんや娘さんに「就職活動どうするの?」と伺った時に、「お母さん(お父さん)の会社に勤めたいなぁ。」という会話が生まれたら嬉しいですね。

ダイバーシティ経営に向けた課題と解決策
特に、「小売業初となるテレワークの実現」についてお聞きしたいと思います。

Q
イオンスーパーセンター(株)のダイバーシティ経営に向けた
課題と具体的な活動をお聞かせ下さい。

 2011年に発生した東日本大震災後、東北エリアは人口減少や少子高齢化が一気に加速しました。その急速な変化に対応できなければ企業として生き残っていけません。変化への対応を可能にするのが、ダイバーシティ経営だと考えたのです。
 当社では、ダイバーシティの取組みの方向性を、①育児・介護のなど働き方に制限がある方、②高齢者の方、③障がい者の方、④外国籍の方、⑤LGBTの方の5つで設定しており、こうした方々が働きやすい会社にすることで、多様な生活スタイル、価値観の方が働きやすい会社になると考えています。
 その中でも、最初に実行したことが店舗管理職や育児・介護など働き方に制限のある方に対する取り組み「日本初となる小売業の店舗勤務者のテレワーク制度」です。同制度では、店舗で働く方が週1回と制限はありますが在宅勤務になる分、その業務を代行する“代行者”が必要になりますので、職位別の業務一覧を作り、それを計画的に習得する「代行者育成制度」も同時にパイロット店舗に導入しました。
 テレワークの導入によって、小さいお子さんがいたり、家族に介護が必要な方がいる従業員でもワークライフバランスを保ちながら働き続け、活躍することができるようになりました。結果、パイロットで実施した店の女性の管理職比率は約60%にまで上がりました。
 同時に、障がい者の方については、集計業務などの在宅で実施可能な業務を担ってもらっています。コミュニケーションが少し苦手な精神障がい者の方でも、在宅勤務であれば強みを活かして十分に能力を発揮し、活躍することができます。この取組みに関しましては、去年、厚生労働省から障がい者雇用に関する好事例として認められ、「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長賞」を頂きました。

 当社は正社員の約40%が20代という若々しい会社ですが、それゆえに20代の従業員とやや高齢の従業員との間に価値観の違いが生じることもあります。そうしたジェネレーションギャップをうまくつなげたり、互いの良さを気づくきっかけとなる仕組みが必要です。また、若い従業員が多いだけに、20代の若手従業員の早期育成が求められます。
 そうした、ジェネレーションギャップをつなげたり、若手従業員の育成を目的とした仕組みとして、東日本大震災後から「じいちゃん・ばあちゃん・父ちゃん・母ちゃん・兄ちゃん・姉ちゃん制度(ファミリー制度)」を作りました。入社3年程度の若い従業員一人ひとりに、部長や本社のマネージャーを教育係につけて、部長をじいちゃんやばあちゃんと呼ぶというような施策です。アットホームさで世代間のコミュニケーションを円滑にし、家族のようにみんなで従業員を育成するという仕組みです。

ダイバーシティを行う上での苦労や工夫

Q
ダイバーシティ経営の取組をしていく中で、
苦労したことや工夫したことをお聞かせ下さい。

 ダイバーシティ経営の実現に重要なのは “変化”です。変化というのは大きなエネルギーを要しますから、経営者層も私どもの年代位の従業員も、変化に対応するだけのパワーが必要でした。
 やはり、導入当初は消極的な意見もあり、新しいことを進めることに対してハードルがありました。しかし、当社の従業員は、あの東日本大震災をのりきった機動力と、経営の厳しかった会社創立期でも、経営者層や従業員、社員もパートタイマーも分け隔てなく一丸となって会社を立て直したという自負がありましたので、ダイバーシティ経営に納得さえ得られれば一気に進めることができる自信もありました。

 経営層の方にも、現場の方にも徹底的に話を聞くこと、この双方を同時進行することが大切ですね。諦めずにコツコツと従業員に話を聞き続けていくことで、会社の本気度を伝えることができます。最初は、何をやろうとしてるんだろう?といった感じでしたが、少しずつ制度も良い方へ変化することで、次第に興味を持ってくれるようになり、参画意識も出てきました。経営層にも、伝えたいことをしっかりと、熱意を持って伝え続けることで、共感や理解を得られるようになりました。

 ダイバーシティ経営というのは、女性に限らず様々な人材が集まり、活躍できることを目指す一方、評価やモチベーションも多種多様必要となります。そうしたことも視野に入れながら仕組づくりなどに取り組んで行きたいと思っています。

今後のビジョン

Q
イオンスーパーセンター(株)の、
今後のビジョンをお聞かせ下さい。

 “東北一、入社したい企業になること”です。
 イオンスーパーセンター(株)というフィールドで、性別や性的指向、性自認、年齢、家族の制限など分け隔てなく、全ての従業員が個々の能力をフルに発揮し、東北エリアの豊かさ向上や雇用に貢献し続けられるような会社を目指しています。
 小さいお子さんや介護が必要な家族がいることが、キャリアの制限にならなるのでなく、むしろその経験を経営に活かすことができる会社になりたいですね。
やる気さえあれば、何事もあきらめずに働き続けられる会社が理想です。

 当社は“人が宝”ですので、地道に、愚直に、地域に貢献できることを徹底的に取り組んでいくということは、今後も変わらず取り組んでいきたいです。

 ダイバーシティ経営は、多様な価値観を持つ方々に輝いて頂くことです。一企業だけで出来ることは限られています。ダイバーシティを軸に、様々な企業や団体と取組みを共有し、ダイバーシティの輪を広げていきたいですね。

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